Bene gli obiettivi, ma non si trasformino le imprese in nuovi uffici statistici
La pubblicazione del decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale apre una nuova fase nelle relazioni di lavoro italiane. Nessuno mette in discussione il principio della parità retributiva tra uomini e donne, ma la vera questione è come raggiungere questo obiettivo senza scaricare sulle aziende nuovi obblighi burocratici e nuovi rischi di contenzioso.
Negli ultimi anni assistiamo a una tendenza sempre più marcata delle istituzioni europee e nazionali a considerare l’impresa come il luogo nel quale si generano automaticamente squilibri e discriminazioni, demandando poi a procedure amministrative, report, comunicazioni e monitoraggi il compito di dimostrare il contrario.
Per questo motivo appare particolarmente significativa la scelta del legislatore di riconoscere un ruolo centrale alla contrattazione collettiva. Il decreto conferma infatti che i sistemi di classificazione e di inquadramento previsti dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono una garanzia di correttezza e di conformità ai principi di parità retributiva.
È un passaggio politico importante, perché riafferma un concetto troppo spesso dimenticato ovvero il lavoro non si regola attraverso algoritmi o moduli amministrativi, ma attraverso il confronto tra le Parti sociali. Per anni si è cercato di equiparare contratti collettivi autenticamente rappresentativi e contratti privi di un reale radicamento nel mondo produttivo. Oggi il legislatore afferma invece che i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative costituiscono un presidio di legalità e di equità retributiva. Una scelta che va nella direzione più volte indicata dal sistema CNA. Resta tuttavia aperta una questione di fondo, se la parità salariale è un obiettivo condiviso, non si può pensare di perseguirla esclusivamente attraverso nuovi obblighi informativi, nuove comunicazioni e nuovi organismi di monitoraggio. Il rischio concreto è che la trasparenza si trasformi nell’ennesimo adempimento da gestire, sottraendo tempo e risorse che le imprese potrebbero investire nella crescita, nella formazione e nell’occupazione. Aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro favorendo la conciliazione tra vita e lavoro, investendo nei servizi territoriali, sostenendo la maternità contrastando il fenomeno delle uscite involontarie dal mercato occupazionale, queste devono essere le leve che incidono realmente sulle differenze economiche e professionali tra uomini e donne che nessun report potrà mai sostituire. In questo quadro sarà fondamentale vigilare affinché l’attuazione del decreto mantenga un principio di proporzionalità e ragionevolezza. La trasparenza non deve diventare sinonimo di burocrazia e la giusta tutela dei diritti non deve trasformarsi in una presunzione di colpevolezza a carico delle imprese. Solo attraverso il rafforzamento della contrattazione collettiva, della bilateralità e del dialogo sociale sarà possibile raggiungere gli obiettivi di equità indicati dall’Europa senza compromettere la competitività di quel tessuto produttivo che continua a rappresentare l’ossatura dell’economia italiana. Questo, più che un decreto sulla trasparenza salariale, dovrebbe essere letto come un banco di prova per capire quale modello di relazioni industriali si vuole costruire nel prossimo futuro fondato sulla fiducia nelle Parti sociali e sulla contrattazione collettiva e non basato sulla moltiplicazione degli adempimenti e dei controlli.
