Nuovi obblighi di trasparenza retributiva: scadenze, diritti dei lavoratori e rischi per le imprese 

Dal 7 giugno 2026 sono entrate in vigore in Italia le disposizioni che recepiscono la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, integrate nel quadro normativo già previsto dal Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006). L’obiettivo è rendere effettivo il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, rafforzando trasparenza, controlli e tutele contro le discriminazioni salariali.  

Per le imprese il nuovo sistema introduce obblighi che interessano l’intero rapporto di lavoro, dalla selezione alla gestione delle carriere, con tempistiche differenziate in base alla dimensione aziendale. Le aziende con 250 o più dipendenti e quelle con 150-249 dipendenti dovranno effettuare la prima rendicontazione a partire dal 7 giugno 2027, poi rispettivamente con cadenza annuale e triennale. Per le aziende con 100-149 dipendenti, invece, il primo obbligo di rendicontazione scatterà dal 7 giugno 2031, poi con cadenza triennale. In fase di assunzione, il datore di lavoro deve fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva e non può chiedere ai candidati informazioni sul trattamento economico percepito in precedenti rapporti di lavoro.  

Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, progressioni economiche e avanzamenti di carriera. Tali criteri devono essere oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere. Inoltre, i dipendenti possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi a persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.  

La nuova disciplina rappresenta quindi non solo un adempimento normativo, ma un’opportunità per costruire sistemi retributivi trasparenti, equi e coerenti con i principi di pari opportunità sanciti dall’ordinamento italiano ed europeo e le imprese sono chiamate a verificare la coerenza dei propri sistemi di inquadramento, classificazione professionale e politiche retributive, documentando le ragioni oggettive di eventuali differenze salariali. 

Particolare attenzione deve essere posta al concetto di lavoro di pari valore: non rileva soltanto la coincidenza delle mansioni, ma anche l’equivalenza delle responsabilità, delle competenze richieste, dell’impegno e delle condizioni di lavoro. Se due attività hanno pari valore, la retribuzione deve essere equivalente, salvo differenze giustificate da fattori oggettivi e non discriminatori.  

Il diritto alla parità salariale significa quindi che ogni lavoratrice e ogni lavoratore hanno diritto a ricevere la stessa retribuzione, comprensiva non solo dello stipendio base ma anche di premi, benefit, indennità e altri compensi, quando svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Qualsiasi differenza retributiva fondata direttamente o indirettamente sul genere costituisce una discriminazione vietata dalla legge.  

Per le aziende soggette agli obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere, l’omissione o l’inesattezza delle informazioni richieste può comportare specifiche sanzioni amministrative previste dalla normativa nazionale e l’attivazione di verifiche da parte delle autorità competenti. 

Inoltre, qualora dai dati aziendali emerga un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto nei termini previsti, l’azienda può essere obbligata ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata all’individuazione e alla rimozione delle cause del differenziale salariale. 

Riassumendo, i rischi derivanti da questo disposto normativo che avranno il maggiore impatto organizzativo sulle aziende saranno l’eventuale contenzioso per discriminazione retributiva con conseguente risarcimento economico e recupero delle differenze salariali, se soccombenti.