Come determinare il periodo di prova in base alla durata del contratto

 

La clausola del patto di prova è un elemento facoltativo del contratto di lavoro (Lettera di Assunzione) ma, se prevista dalle parti (Datore di Lavoro e Lavoratore), deve essere specificata in forma scritta (art.2096 Codice Civile) a pena di nullità. Tale opzione è prevista sia per la tipologia dei contratti a tempo indeterminato che determinato, compresi i contratti stagionali.
Nel tempo, la contrattazione collettiva ha utilizzato la possibilità di fissare i periodi di prova, entro i limiti di legge, con svariate modalità; fra le più comuni, la divisione fra Operai ed Impiegati, per livelli di appartenenza, ecc.

Dal 12 gennaio 2025 con l’entrata in vigore dell’art.13 del Collegato Lavoro e con la Circolare ministeriale n.6/2025 si sono composti tutti gli elementi per determinare i periodi di prova specificamente per la tipologia del contratto a termine e/o stagionali, determinazione che in passato aveva dato origine a svariato contenzioso giudiziale. Il legislatore stabilisce che la durata del periodo di prova è pari a un giorno di effettivo lavoro ogni 15 giorni di calendario a partire dall’inizio del rapporto con un limite minino pari a 2 giorni di effettivo lavoro ed un limite massimo di 15 giorni di lavoro effettivo per i contratti di durata inferiore o pari a sei mesi, di 30 giorni di lavoro effettivo per i contratti di durata superiore a sei mesi ma inferiore ai 12 mesi. Il citato limite massimo non può essere derogato neanche dalla contrattazione collettiva ma può essere maggiore solo nel caso in cui il contratto a termine sia di durata superiore ai 12 mesi in quanto l’applicazione del conteggio di legge ottiene un risultato matematicamente superiore. Infatti, anche se in casi residuali, in alcuni contratti (es. CCNL Pubblici Esercizi, Alberghi, Igiene Ambientale, ecc) le parti sociali si erano pronunciate, dividendo i periodi di prova, fra i contratti a tempo indeterminato e quelli a termine. In questi casi, il principio del favor rei, citato nella circolare ministeriale n.6/2025, ci viene in aiuto, e ci indica la prassi da adottare nei casi in cui il periodo di prova indicato nel CCNL applicato è diverso rispetto alla previsione di legge.
Occorre considerare il minor periodo di prova a maggior tutela del lavoratore a causa della precarietà che la tipologia contrattuale comporta.